Rupture conventionnelle : les 5 droits du salarié

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par un accord commun entre l’employeur et le salarié. Une telle rupture doit respecter les textes du code du travail car à défaut, elle peut être nulle.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Dès la rupture du CDI, l’employeur doit verser au salarié une indemnité.

Montant

Le montant doit être convenu avec l’employeur et mentionné dans la convention de rupture conventionnelle. Il ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement légale (texte du code du travail) ou conventionnelle (convention collective).

Calcul de l’indemnité légale de licenciement

1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ; 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11^ème année calculé sur le salaire de référence.
Le salaire de référence est calculé selon la somme la plus importante entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois.

Ancienneté

L’indemnité de rupture conventionnelle est due quelle que soit l’ancienneté du salarié.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Principe

L’employeur doit verser au salarié l’indemnité correspondant au montant des congés payés acquis et non pris avant la rupture de son contrat de travail.

Montant

C’est le montant le plus élevé entre le 10ème de la rémunération brute totale et le salaire « théorique » qu’aurait perçu le salarié s’il était venu travailler.
Le salaire de référence est la moyenne des salaires perçus depuis le 1er juin de l’année en cours.

La compensation financière de l’obligation de non concurrence

La clause de non concurrence. C’est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle interdit, dans certaine limite de temps et de lieu, d’exercer une activité concurrente après la rupture du CDI.
En conséquence, le salarié s’empêche lors de son départ de l’entreprise de s’engager chez un concurrent ou de s’établir à son compte. Dès lors, L’employeur doit verser une contrepartie financière au salarié sauf s’il renonce à la clause de non concurrence. Le montant de la contrepartie doit être prévu dans la convention de rupture.

La remise par l’employeur des documents de rupture

L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
1 / le certificat de travail
2 / l’attestation pôle emploi
3 / le solde de tout compte
4 / un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale.

Les allocations chômage

Principe

Le salarié qui rompt son contrat de travail par rupture conventionnelle a droit aux allocations d’assurance chômage (contrairement à la démission). Cependant, Il doit remplir les conditions d’attribution .

Délai de carence

Le délai de carence représente la période pendant laquelle Pôle Emploi ne verse pas au salarié ses allocations chômage. En principe, Pôle emploi applique un différé d’indemnisation de 7 jours.

Augmentation du délai de carence

Le délai de carence de 7 jours imposé par Pôle emploi est augmenté si le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle fixé dans la convention est supérieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Méthode de calcul

Pour calculer le nombre de jours supplémentaires pendant lesquels le salarié ne touchera pas ses allocations chômage : il faut opérer une soustraction entre le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et le montant de l’indemnité légale. Ensuite, vous devez divisé par 90 le résultat.

Exemple concret

Je suis salarié. Le montant de mon indemnité légale est de
3.400 €. Dans la convention de rupture je fixe en accord avec mon employeur la somme de 7.000 € au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Calcul : (7.000 € – 3.400 €) / 90 = 40.
Finalement, je ne toucherai mes allocations chômage qu’à partir de 47 jours (7 jours + 40 jours).

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